Kiedy można zwolnić dyscyplinarnie pracownika?

Czym jest zwolnienie dyscyplinarne?

Zwolnienie dyscyplinarne i dyscyplinarka to sformułowania opisujące tę samą sytuację – rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Można też powiedzieć inaczej: to jedna z możliwych form wypowiedzenia umowy o pracę, dla której charakterystyczne są brak okresu wypowiedzenia i wina pracownika. Oznacza to, iż zwolnienie jest natychmiastowe – pracownik kończy pracę dla swojego pracodawcy od razu.

Jak można przeczytać na stronie internetowej https://www.360kadryiplace.pl/:

• Aby zwolnienie dyscyplinarne było skuteczne, pracodawca musi je doręczyć. Może to zrobić zarówno osobiście, jak i za pośrednictwem poczty.
• Zwolnić dyscyplinarnie można każdego pracownika, który podpisał umowę o pracę. W tym przypadku to, czy umowa jest na okres próbny, czy też na czas nieokreślony, nie ma znaczenia.
• Pracodawca ma wybór. o ile zachodzą przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego, pracodawca nie musi się na nie zdecydować.

Kiedy pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie?

Kwestię rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika reguluje Kodeks pracy. Z art. 52 tego aktu prawnego wynika, iż pracodawca może rozwiązać zawartą z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia w następujących sytuacjach:

• Gdy dojdzie do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych
• Gdy pracownik popełni w czasie obowiązywania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwi jego dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku – o ile przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem
• Gdy dojdzie do zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku

Pracodawca, który zdecydował się na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, nie może zapomnieć o tym, iż powinien się z nim rozliczyć. W wyliczeniu wynagrodzenia pomóc może sprawdzone oprogramowanie kadrowo-płacowe – https://www.360kadryiplace.pl/program-kadrowo-placowy/.

1. Ciężkie naruszenie obowiązków

Nie każde naruszenie obowiązków można uznać za ciężkie – jest to nieprecyzyjne sformułowanie i w związku z tym każdy przypadek należy rozpatrywać indywidualnie. Kiedy można mówić o tym, iż naruszenie obowiązków jest ciężkie? Z pomocą przychodzi wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2014 r. (I PK 85/14), w którym można przeczytać, iż ciężkie naruszenie „ma miejsce w przypadku zaistnienia winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa”.

Przykładowe naruszenia obowiązków przez pracownika, które uznaje się za ciężkie:

• Przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub środków odurzających
• Samowolne opuszczenie miejsca pracy
• Zaprzestanie przychodzenia do pracy (porzucenie pracy)
• Bezzasadna odmowa wykonania polecenia służbowego

2. Popełnienie przestępstwa

Pracodawca może zwolnić dyscyplinarnie pracownika, gdy ten popełnił w czasie trwania umowy o pracę przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Jednak w tym przypadku nie wystarczy tylko podejrzenie – przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Przykład: Gdyby pracownik zatrudniony na stanowisku ochroniarza w sklepie został skazany prawomocnym wyrokiem za kradzież, pracodawca zyskałby podstawę do jego dyscyplinarnego zwolnienia.

3. Utrata uprawnień koniecznych do pracy

Zwolnienie dyscyplinarne pracownika jest też możliwe, gdy utraci on uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku, w związku z czym nie będzie mógł dalej wykonywać swoich obowiązków. Taka utrata musi być jednak przez pracownika zawiniona. Dobrze prezentuje to poniższy przykład.

Przykład: Pracownik był zatrudniony na stanowisku kierowcy zawodowego – prowadził autobus miejski. Został zwolniony dyscyplinarnie, gdyż stracił prawo jazdy – został przyłapany na kierowaniu prywatnym autem pod wpływem alkoholu i narkotyków.

Rozwiązanie umowy mimo braku winy pracownika – kiedy to możliwe?

Pracodawca może też rozwiązać umowę zawartą z pracownikiem bez wypowiedzenia, mimo iż pracownik nie ponosi winy. Mowa o sytuacji, gdy pracownik jest nieobecny w pracy od dłuższego czasu lub jego nieobecność jest uporczywa. W tym przypadku obowiązują jednak terminy. o ile pracownik jest chory, to niezdolność do pracy musi trwać:

• Dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
• Dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik pracuje co najmniej 6 miesięcy lub o ile niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Jeżeli przyczyna nieobecności jest inna, to obowiązuje termin 1 miesiąca.

Jak można przeczytać na stronie internetowej: https://www.360kadryiplace.pl/niezdolnosc-do-pracy-a-rozwiazanie-umowy-o-prace/, chociaż pracodawca może rozwiązać z pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, to jest to uprawnienie, a nie obowiązek. Gdyby zatem pracodawca chciał, może rozwiązać umowę z zachowaniem okresu wypowiedzenia.