Jedno przewinienie i choćby 170 zł mniej na koncie. Sprawdź, ile pracodawca może Ci zabrać

Kary pieniężne w pracy wciąż budzą wiele wątpliwości, zwłaszcza wśród osób otrzymujących minimalne wynagrodzenie. Sprawdzamy, ile faktycznie może wynosić maksymalna kara za jedno przewinienie przy najniższej krajowej i czym różnią się zasady potrąceń przy umowie o pracę i umowie zleceniu.

Fot. Pixabay

170 zł za dzień pracy? Tyle wynosi maksymalna kara pieniężna przy płacy minimalnej

Kary pieniężne w miejscu pracy wciąż budzą wiele wątpliwości, zwłaszcza wśród osób otrzymujących minimalne wynagrodzenie. Pracownicy często nie wiedzą, ile faktycznie może wynosić potrącenie z pensji, a pracodawcy nie zawsze prawidłowo stosują przepisy. najważniejsze znaczenie ma pojęcie „jednodniowego wynagrodzenia”, którym posługuje się Kodeks pracy.

Kary pieniężne w Kodeksie pracy – kiedy są dopuszczalne

Zgodnie z art. 108 Kodeksu pracy, kara pieniężna może zostać nałożona wyłącznie w ściśle określonych przypadkach. Pracodawca nie ma pełnej swobody w jej stosowaniu. Kara pieniężna jest dopuszczalna tylko za:
naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy,
naruszenie przepisów przeciwpożarowych,
opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia,
stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy.

Ustawodawca ograniczył również wysokość kar:
za jedno przewinienie – maksymalnie równowartość jednodniowego wynagrodzenia,
łącznie w danym miesiącu – nie więcej niż 1/10 wynagrodzenia przypadającego do wypłaty po potrąceniach obowiązkowych.

Minimalne wynagrodzenie jako punkt odniesienia

W 2026 roku minimalne wynagrodzenie za pracę przy pełnym etacie wynosi 4 806 zł brutto miesięcznie. Po odliczeniu składek ZUS, zaliczki na podatek dochodowy oraz standardowych kosztów uzyskania przychodu, pracownik otrzymuje około 3 550–3 600 zł netto.

To właśnie kwota netto jest podstawą do dalszych obliczeń, ponieważ kara pieniężna jest potrącana z wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi.

Jak oblicza się jednodniowe wynagrodzenie

Kodeks pracy nie podaje gotowego wzoru, ale w praktyce jednodniowe wynagrodzenie oblicza się poprzez podział miesięcznego wynagrodzenia netto przez liczbę dni roboczych w danym miesiącu.

Przykładowo:
3 600 zł netto ÷ 21 dni roboczych = około 171 zł netto.

W zależności od kalendarza:
przy 20 dniach roboczych dniówka wynosi około 180 zł netto,
przy 22 dniach roboczych – około 164 zł netto.

Oznacza to, iż przy płacy minimalnej maksymalna kara pieniężna za jedno przewinienie zwykle mieści się w przedziale 160–180 zł netto.

Co to oznacza dla pracownika?

Pracodawca nie może:

ustalać dowolnych „stawek kar”,
potrącać więcej niż wynosi jednodniowe wynagrodzenie,
nakładać kar bez zachowania procedury (wysłuchanie pracownika, forma pisemna, termin).

Każde potrącenie przekraczające ustawowe limity może zostać zakwestionowane, m.in. przed Państwową Inspekcją Pracy lub sądem pracy.

A co z umową zlecenia?

Sytuacja osób pracujących na umowie zlecenia wygląda zupełnie inaczej. Kary pieniężne w rozumieniu Kodeksu pracy nie mają zastosowania do zleceniobiorców, ponieważ umowa zlecenia podlega przepisom Kodeksu cywilnego, a nie prawa pracy.

Oznacza to, że:
nie obowiązuje pojęcie „jednodniowego wynagrodzenia”,
nie ma ustawowego limitu 1/10 wynagrodzenia,
pracodawca (zleceniodawca) nie może jednostronnie nakładać kar pieniężnych, jeżeli nie przewidziano ich w umowie.

Ewentualne kary lub potrącenia przy umowie zleceniu:
muszą wynikać wprost z treści umowy,
nie mogą naruszać zasad współżycia społecznego,
nie mogą prowadzić do obejścia przepisów o minimalnej stawce godzinowej.

Jeżeli umowa zlecenia nie zawiera zapisów o karach umownych, zleceniodawca nie ma prawa potrącać żadnych kwot „dyscyplinarnych” z wynagrodzenia.

Granice odpowiedzialności finansowej

Zarówno przy umowie o pracę, jak i przy umowie zleceniu, potrącenia z wynagrodzenia muszą mieć podstawę prawną. Przy płacy minimalnej realna kara pieniężna dla pracownika etatowego wynosi dziś około 170 zł netto za jedno przewinienie. Każde wyższe potrącenie bez podstawy prawnej stanowi naruszenie prawa.

Artykuł został przygotowany na podstawie obowiązujących przepisów prawa oraz rzetelnych źródeł branżowych. Akty prawne omawiane w tekście:

• Kodeks pracy – art. 108–110 (kary porządkowe i pieniężne)
• Ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę
• Kodeks cywilny – art. 353¹ (swoboda umów), art. 483–484 (kary umowne)
• Rozporządzenie Rady Ministrów w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę w 2026 r.
• Orzecznictwo sądów pracy oraz stanowiska Państwowej Inspekcji Pracy